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El Consejo de Ministros comunica mediante nota de prensa la aprobación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, ya publicado en el BOE. El objetivo es dar una mejor cobertura y establecer medidas específicas para algunos sectores. También se pretende agilizar la contratación pública durante la crisis sanitaria.
¿Qué medidas se adoptan?
El artículo 2 viene diciendo que no se considerará justificado el despido por causas relacionadas con el episodio de COVID-19. Según la nota de prensa, esta es una consecuencia de las medidas de flexibilidad que se concretan en el anterior Real Decreto-Ley 8/2020 que otorga a las empresas flexibilidad para suspender contratos temporalmente o para reducir la reducción de jornada de los mismos y que, por tanto, desautoriza la necesidad de recurrir al despido.
La realidad es diferente, ¿la prohibición de despido objetivo quiere decir que un empresario ya no podrá despedir a sus empleados una vez finalice el estado de alarma? NO, podrá despedir a los trabajadores, aunque no mediante el despido objetivo.
Todo esto significa que el despido bajo las circunstancias del COVID-19 es considerado improcedente, porque ya no cabe el despido objetivo. Para este caso, se debe indemnizar al trabajador con la cuantía que corresponda a 33 días por año trabajado, y no 20 días por año trabajado, de tratarse de un despido objetivo.
¿Qué consecuencias tiene la prohibición del despido objetivo para los empresarios?
El artículo 3 del RD detalla el procedimiento de reconocimiento por contribución por desempleo en una situación que se prevé limitada y acotada en el tiempo.
Dispone que el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
Se especifica cuál debe ser la documentación y cómo debe ser la comunicación por parte del empresario al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que la prestación pueda ser reconocida lo antes posible. Asimismo, se establece que la fecha de inicio de la prestación de desempleo será la del momento en que se haya producido la suspensión por fuerza mayor o la fecha en que la empresa comunique su decisión a la autoridad, con lo que se garantiza la percepción desde el momento en que se produce la falta de actividad.
El plazo de resolución por silencio administrativo de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) se ha equiparado al de resolución expresa. Se implementarán los mecanismos de control para que las empresas cuyas solicitudes contengan datos falsos o incorrectos sean sancionadas conforme al ordenamiento vigente para evitar el uso fraudulento de fondos públicos.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá entre sus planes de actuación la comprobación de las causas alegadas para los ERTE. También se establece que, en caso de solicitudes con falsedades e incorrecciones, incluyendo la falta de causa o la falta de necesidad del ERTE, la empresa podrá ser sancionada y deberá devolver a la entidad gestora las cuantías percibidas en concepto de prestación.
¿Qué es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)?
Particularidades del ERTE durante la vigencia del estado de alarma
La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del coronavirus, por tanto, su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, y sus prórrogas.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Las nuevas medidas aprobadas por el Gobierno prevén que los centros sanitarios y de atención a mayores o dependientes mantengan su actividad independientemente de cuál sea su modelo de gestión.
El artículo 1 del RD dispone que durante la vigencia del estado de alarma y de conformidad con su carácter esencial, los centros, servicios y establecimientos sanitarios, que determine el Ministerio de Sanidad, así como los centros sociales de mayores, personas dependientes o personas con discapacidad, deberán mantener su actividad, pudiendo únicamente proceder a reducir o suspender la misma parcialmente en los términos en que así lo permitan las autoridades competentes.
De esta manera, no podrán tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. Será sancionable igualmente la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo, que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.
El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.
El artículo 5 establece que no se contabilizará en el cómputo del contrato temporal el tiempo en el que la actividad de la empresa se interrumpa debido a la crisis sanitaria del COVID–19. Se garantiza así que los contratos temporales (como los de relevo, formativos o de interinidad) puedan alcanzar su duración máxima efectiva.
¿Qué sucede con los contratos temporales que finalizan durante el estado de alarma?
Se facilita que las entidades cooperativas se acojan a los mecanismos de flexibilidad en el empleo para hacer frente a los efectos derivados de la emergencia sanitaria. En el caso de que las cooperativas no puedan convocar su asamblea general a través de medios telemáticos para acogerse a las fórmulas de suspensión de empleo a su disposición, se da potestad al consejo rector de las mismas para suspender los contratos de manera total o parcial según lo previsto en el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo.
Se facilitará la contratación pública para hacer frente a la pandemia del COVID–19, que se tramitará por el procedimiento de urgencia. La nueva norma recoge, además, medidas para agilizar la contratación con el exterior.
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