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La crisis sanitaria desatada por el COVID-19 empieza a causar grandes estragos en el empleo. El mercado laboral se ha visto perjudicado por la suspensión de la apertura al público de locales y establecimientos dedicados al comercio, así como al confinamiento de millones de ciudadanos en sus casas. Son estas las circunstancias que obligarán a numerosas empresas a presentar un aluvión de solicitudes de suspensiones de contratos por fuerza mayor, llevando al paro a miles de personas.
Varias ya lo han intentado, como por ejemplo, Burger King. Finalmente, el Gobierno tumbó el ERTE, evitando el despido temporal de 14.000 empleados. Compañías como Iberia (13.900 trabajadores) o Nissan (3.500 empleados) también han anunciado sus respectivos expedientes de regulación temporal de empleo.
Ahora es Inditex quien plantea un ERTE que afectaría a 25.000 empleados de toda España a partir del 15 de abril, para el caso de prórroga del estado de alarma. El gigante textil comenzó ayer a contactar con los comités de empresa para trasladarles la noticia. Casualmente, con posterioridad al ofrecimiento de fabricación de mascarillas así como de su capacidad logística (una acción muy aplaudida), a fin de camuflar de este modo su verdadero propósito y mitigar las críticas que suscitaría el ERTE.
Inditex registró un beneficio neto de 3.639 millones de euros en su año fiscal 2019-2020. Estimando la cantidad de 2.000 euros por cada uno de los trabajadores que sufran un ERTE, se cifra un total de 50 millones de euros para afrontar el pago mensual de sus empleados, que equivalen a 1,37% solo de las ganancias obtenidas este año fiscal, ni siquiera del total de su patrimonio.
Dicha cuantía resulta insignificante para una empresa de tales dimensiones, a diferencia de las PYMES y autónomos españoles, que contemplarán exasperados cómo ese dinero sale de las arcas públicas para beneficiar a quien no lo precisa.
Incluso la donación de 300.000 mascarillas, con un valor estimado de 150.000 euros, supone un considerable ahorro respecto de los 50 millones de euros que cuesta el mantenimiento del salario de sus empleados, además de un lavado de imagen cuyo precio es incalculable.
En el presente post resolveremos las cuestiones generales de un ERTE en circunstancias normales. A mayores, en otro artículo hablamos de las particularidades de un ERTE durante la vigencia del estado de alarma, contempladas en el reciente Real Decreto-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. ¿Quién paga las cotizaciones? ¿La empresa o la Seguridad Social?
¿Cuáles son las consecuencias de un ERTE?
¿Qué es un ERTE?
El expediente de regulación temporal de empleo es un procedimiento administrativo por el que el empresario podrá suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.
El ERTE es un mecanismo que permite al pequeño empresario aliviar la situación de crisis económica actual, a través del despido temporal de sus trabajadores con motivo de la reducción de ingresos o cierre del negocio, por la inviabilidad de afrontar sus retribuciones.
Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo cuando existan las siguientes causas de fuerza mayor o causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
Causas que permiten un ERTE
¿Qué significa causas de fuerza mayor temporal?
Se entienden causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables. En este caso, una crisis sanitaria provocada por el coronavirus.
¿Y que se entiende por causas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?
El artículo 47.1 del ET aclara cuales son esas causas:
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Con todo, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
- Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
- Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Puntos en común: paro
Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal o razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del expediente de regulación de empleo temporal, como explicaremos a continuación.
En todos los casos, el trabajador o trabajadora afectado por una reducción de jornada temporal o por la suspensión de su contrato de trabajo se encuentra en situación legal de desempleo.
El artículo 45.2 establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”. Y el artículo 47.4 del ET, que “durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”.
Procedimientos
La suspensión del contrato de trabajo
El artículo 45.1. del ET dispone que “el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas”, entre otras: fuerza mayor temporal, y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El artículo 47.1 del ET regula el procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Dicho procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
Posteriormente, la empresa comunicará la apertura del periodo de consultas. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas (es decir, el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor), y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si en 15 días el empresario no hubiera su decisión, se producirá la caducidad del procedimiento.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Fuerza mayor
El artículo 47.3 manifiesta que, igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 que, a su vez, explica que la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
En estos supuestos de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
El artículo 48 prevé la suspensión con reserva de puesto de trabajo, es decir, al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1, ya señalado.
La reducción de la jornada de trabajo temporal
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El artículo 47.2 del ET aclara que “la jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior”, es decir, se sigue el mismo procedimiento que para el caso de suspensión de contrato de trabajo por estas mismas causas. A estos efectos, “se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor”.
Fuerza mayor
El artículo 47 del ET no contempla la fuerza mayor como causa de reducción de jornada; solo como causa de suspensión del contrato de trabajo.
¿Despido colectivo?
El artículo 51.1 ET manifiesta que “se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (también incluye fuerza mayor) cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores”.
Continua el precepto señalando que “se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas”.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia (90 días) por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), que se refiere a la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos vulnerando el artículo 51.1 ET, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
El artículo 51.7 establece que “la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados”.
El artículo 51.3 manifiesta que “cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente”.
En la misma línea, el apartado décimo del mencionado precepto dispone que “la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal”.
El artículo 51.11 del ET continua diciendo que las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
En resumen, ¿qué puede hacerse frente a la decisión del empresario?
- Impugnar en Conflicto Colectivo: Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior al previsto para los despidos colectivos se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
- Impugnar individualmente: El trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso, declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a:
- Ser repuesto en sus anteriores condiciones (su jornada anterior y abono de la diferencia salarial).
- La inmediata reanudación del contrato de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador.
- En su caso, condenará al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión o reducción.
- Al reintegro por el empresario del importe de las prestaciones por desempleo a la entidad gestora.
- Si no se reponen las condiciones, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con la indemnización del despido improcedente.
- Aceptar la decisión: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la reducción de jornada o suspensión de contrato.
