La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019 pretende mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral. Así, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro.
La nueva norma recuerda que desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE, que ahora se deroga, los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, algunas de las cuales divergen significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante existe, por tanto, una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales.
Siempre que cumplan los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia para determinar el estatus de un trabajador, los trabajadores:
- Domésticos.
- A demanda,
- Retribuidos mediante vales.
- De las plataformas en línea.
- En prácticas
- los aprendices
Pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de la nueva Directiva. No así los trabajadores que realmente lo sean por cuenta propia, ya que no cumplen estos criterios.
El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales.
Estos trabajadores, señala el texto que acaba de aprobar la Unión, deben entrar en el ámbito de aplicación de la Directiva, ya que la determinación de si existe o no una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña.
Por lo que respecta a las obligaciones relativas a la información que se debe suministrar a los trabajadores, dispone la norma que los empleadores deben informar por escrito a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral, detallando el contenido mínimo de dicha información: formación, calendario de trabajo, remuneración, tiempo de trabajo, procedimiento para dar por finalizada la relación, sistemas de seguridad social y derechos y obligaciones derivados de su relación laboral, entre otros.
Asimismo prevé que los Estados miembros elaboren plantillas y modelos para los documentos en que debe constar la referida información, los cuales han de ser puestos a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados. También debe ser garantizado que la información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos de aplicación universal que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes.
Por lo que respecta a la modificación de la relación laboral, la norma dispone que los empleadores proporcionen al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral incluidos en la información facilitada, salvo que dichos cambios simplemente reflejen una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos.
Además, la nueva Directiva establece que el periodo de prueba no debe exceder de los seis meses. Podrá exceder de dicho plazo cuando esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador. En las relaciones laborales de duración determinada, la duración del período de prueba debe ser proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Y en caso de renovación de un contrato para el desempeño de la misma función y tareas, la relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba.
En cuanto al empleo paralelo, la norma señala que ningún empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo. Sin embargo, los Estados miembros pueden establecer condiciones para recurrir a las restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas como la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los límites del tiempo de trabajo, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
Deben establecerse por escrito al comienzo de la relación laboral los días y las horas de referencia que deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador. Y se considera elemento necesario de previsibilidad del trabajo el plazo de preaviso, cuya duración puede variar en función de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protección adecuada de los trabajadores. Los trabajadores deben tener la posibilidad de rechazar una tarea asignada si esta queda fuera de los días y las horas de referencia o si no se les ha notificado la tarea asignada dentro del plazo de preaviso mínimo establecido.
La norma regula la transición a otra forma de empleo, debiendo los Estados miembros garantizar que un trabajador con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador, que haya completado su período de prueba, en caso de exigírsele, pueda solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores, si la hay, y recibir una repuesta motivada por escrito.
Asimismo, los Estados miembros deben velar por que el empleador proporcione gratuitamente al trabajador la formación que sea exigida bien legalmente o por convenio colectivo en el horario de trabajo, si es posible, y computándose como tiempo de trabajo.
