Cuando hablamos de contratos temporales, en una situación normal, la empresa tiene la opción de renovarlo o no, una vez se aproxime la fecha de extinción de la relación laboral, comunicándoselo al trabajador. La situación que vivimos actualmente con motivo de la crisis sanitaria provocada por el coronavirus no es una situación ordinaria. ¿Qué ocurre durante el estado de alarma? ¿Y si al trabajador le han aplicado un ERTE?

Otras cuestiones:

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Particularidades del ERTE durante la vigencia del estado de alarma

Nociones básicas sobre la renovación contractual

Un contrato temporal, aunque venga indicada la fecha de finalización o el motivo por el cual se debería acabar, no finaliza automáticamente por el mero hecho de que venza el tiempo de contratación. Es necesario que la empresa o el trabajador le hagan saber a la otra parte que efectivamente ha llegado la fecha de fin de contrato y que por ese motivo el contrato va a finalizar, no necesariamente por escrito.

¿Qué pasa si se termina el contrato y la empresa no avisa al trabajador? En el caso de que llegue el último día de contrato y la empresa no haya comunicado nada, se debe de seguir trabajando. Como hemos dicho, el contrato no se rompe solo por llegar a la fecha, por lo que hay que seguir trabajando hasta que la empresa no notifique lo contrario.

Por tanto, si es la empresa la interesada en no renovar un contrato temporal que está a punto de vencer, debe comunicarlo al trabajador. Es más, la comunicación del fin de contrato debe existir, de lo contrario, el contrato se entiende prorrogado ya sea hasta la duración máxima del mismo o como contrato indefinido.

¿Cabe la prórroga del contrato temporal del trabajador por parte de la empresa?

Vamos a valorar la situación de los contratos temporales más comunes, sin perjuicio de añadir otros según el interés de nuestros lectores. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

  • Respecto del contrato de obra o servicio: estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más, por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Es decir, se puede prorrogar una vez por un año más, si así lo permite el convenio colectivo.
  • Y en cuanto al contrato eventual por circunstancias de producción: estos contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. Podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

En cualquier caso, independientemente del tipo de contrato temporal, es decir, de si se trata de un contrato del tipo de los anteriores o de otros siempre que sean temporales, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Puntualizamos que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, es decir, si no cumplen con lo manifestado hasta ahora.

En base a lo dicho, en principio, solo puede haber una prórroga en los contratos de duración determinada eventuales o de obra o servicios, aunque muchas veces los convenios colectivos lo amplían a una prórroga más.

¿Puede la empresa no renovar el contrato, aunque el trabajador tenga un ERTE?

Habrá muchos casos en los que un trabajador temporal se vea afectado por un ERTE, lo cual le permitiría cobrar el paro hasta su reincorporación al trabajo, el problema es cuando su contrato vence durante el estado de alarma y a la empresa no le interesa que el empleado continúe prestando sus servicios.

De este modo, la empresa puede extinguir su contrato de trabajo durante el estado de alarma, evitando una renovación.

Si la empresa incluye al trabajador en un ERTE, tendrá que darle de baja en la Seguridad Social únicamente si es regulación de empleo de extinción de la relación laboral. Como es normal, cuando el contrato vence por finalizar éste, y la empresa no quiere renovar un contrato.

En cambio, para el caso de suspensión del contrato (porque éste no ha vencido, y la relación laboral se mantiene), la relación laboral no se encuentra finalizada, sino suspendida, por lo que la empresa no tiene que darle de baja. Este es el caso de un trabajador indefinido, o de un trabajador temporal cuyo vencimiento de su contrato no tiene lugar en estas fechas.

¿Qué beneficio obtiene la empresa no renovando el contrato del trabajador en el seno de un ERTE?

Esto depende del número de trabajadores que tenga la empresa:

  • Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la cotización por los contratos suspendidos y las jornadas reducidas es cero.
  • En cambio, si tiene más de 50 trabajadores, únicamente tendrán que cotizar por el 25% de estos contratos suspendidos o jornadas reducidas.

Por lo tanto, solo si la empresa tiene más de 50 trabajadores, se ha librado del pago del 25% del contrato del trabajador temporal. Si tiene menos, no ha obtenido beneficio alguno.

Lo que sucede es que, de haberle renovado el contrato al trabajador temporal para que continúe trabajando después del estado de alarma cuando las cosas vuelvan a la normalidad, el empresario no podría despedirle por causas objetivas en un periodo de 6 meses (aunque sí cabe el despido improcedente), por lo que le resulta mucho más cómodo extinguir su contrato laboral, sin proceder a una renovación; sin perjuicio de que más adelante lo vuelvan a contratar o no.

Si no le renuevan al trabajador temporal, ¿a qué tiene derecho?

La empresa habrá de facilitarle al empleado la documentación de rescisión de contrato y el abono del finiquito.

Además, el art. 49.1.c) ET dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por expiración del tiempo convenido, y a la finalización del contrato (excepto en los casos de interinidad y contratos formativos), el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía correspondiente a 12 días de salario por cada año de servicio.

¿Y si la empresa me ofrece una baja voluntaria para extinguir el contrato?

Algunos empresarios presionan a sus trabajadores para que presenten una baja voluntaria, pero realmente lo único que buscan es deshacerse del trabajador sin tener que pagarle la indemnización que le correspondería.

Una baja voluntaria equivale a una dimisión.

Cuando finaliza un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, a mayores del finiquito. Pero si el trabajador dimite mediante una baja voluntaria, no puede reclamar la mencionada indemnización.

Por no hablar del peor de los perjuicios que causa firmar una baja voluntaria: la imposibilidad de percibir una prestación por desempleo. Para poder cobrar el paro es necesario estar en situación legal de desempleo, es decir, que el trabajador haya perdido el empleo por razones que no dependen de él, como el fin de un contrato. Pero cuando un trabajador se da de baja voluntariamente en su empresa, no está en situación legal de desempleo, porque la relación laboral se ha terminado por decisión del trabajador. Por ello, en el mismo momento de abandonar la empresa el trabajador no puede solicitar ningún tipo de prestación, aunque tenga cotizaciones suficientes acumuladas.

Si se le presenta esta situación, le recomendamos encarecidamente que no firme su baja voluntaria, a menos que lo que desee sea dimitir.

 

En conclusión, la empresa tiene opción de no renovarle el contrato a un trabajador temporal, se encuentre o no con un ERTE. Es una actuación voluntaria que depende del proceder de la empresa.

La no renovación del contrato del trabajador, por haber esperado a llegar a su término, consiguiendo la extinción de la relación laboral, no es un despido.

 

 

 

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