Recordamos la sentencia del Tribunal Constitucional (STC 17 Oct. 2018. Rec. 4344/2017) que sentenciaba que «la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. Entendía el Tribunal que la maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres. De ahí, que las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre», subrayaba la sentencia.
En los Presupuestos Generales del Estado del 2018 entraba en vigor el aumento de los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas. Más tarde, en el intento de aprobación de los Presupuestos Generales del Estado de 2019, se recogía el incremento de 5 a 8 semanas de los permisos de paternidad.
Pero en marzo de este año avanzamos en esta materia, con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en favor de la no discriminación y de la igualdad, ampliando el permiso de paternidad de modo progresivo. Se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad. En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.
Hoy entra en vigor dicho Real Decreto-ley, que amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación a 16 semanas. El plazo para la implantación de esta medida será de tres años para dar tiempo suficiente a las empresas. Así, en 2019 serán ocho semanas de permiso, en 2020 doce semanas, y se llegará a las 16 en 2021.
De esta manera los progenitores distintos de la madre biológica de todos los bebés nacidos a partir de este lunes disfrutarán de ocho semanas de permiso, frente a las cinco semanas que tenían desde verano de 2018. En la nueva redacción del artículo 48 del Estatuto del Trabajador se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas.
Las primeras dos semanas del permiso de paternidad se deben disfrutar de forma conjunta con la madre e inmediatamente después del parto. El futuro permiso de 16 semanas se distribuirán del siguiente modo:
- Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.
- Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica.
Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.
Esta medida será implementada paulatinamente según la nueva Disposición Adicional 23ª del ET:
- A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas, las 4 primeras ininterrumpidas. La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.
- A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro., porque se entienden plenamente equiparados en derechos.
La misma disposición regula las particularidades que se puedan dar mientras no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores.
También se modifica la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público regulando la suspensión del contrato por nacimiento para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Y la Ley General de Seguridad Social también adapta su redacción a las nuevas medidas, así la rúbrica del capítulo VI del Título II en lugar de «maternidad» se denomina «Nacimiento y cuidado de menores» y la del capítulo VII en lugar de «paternidad» «Corresponsabilidad en el cuidado del lactante». Destacamos la incorporación de la Disposición Transitoria 32ª, que regula el periodo transitorio para el abono del periodo no obligatorio de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
