La mercantil dedicada al sector de las conservas Frinsa del Noroeste S.A., sita en el Polígono Industrial Xarás, municipio de Ribeira, provincia de A Coruña, ha logrado esquivar la crisis del COVID incrementando sus cifras de producción y facturación del ejercicio 2020. Pese a todo, esto no ha sido impedimento para que la conservera proceda a despedir a sus trabajadoras sin causa justificada.

En los últimos meses, la empresa viene remitiendo cartas de despido amparadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores a sus empleados, la mayoría mujeres, sin motivo aparente. ¿Qué significa esto?

Aparente despido disciplinario de las trabajadoras

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dispone sobre el despido disciplinario, en su literalidad, lo siguiente:

“1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

Con la alusión a este precepto, la empresa está señalando que la trabajadora despedida ha incurrido en alguna de las mencionadas conductas.

Carta de despido que no cumple con los requisitos

Para que una carta de despido sea correcta ha de reunir una serie de requisitos, que se regulan en el artículo siguiente, el 55 del Estatuto de los Trabajadores. “1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. (…). Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato”.

La carta de despido de la cual se sirve la mercantil es un mero modelo que remite a sus trabajadoras, en el que lo único que cambia es el nombre y apellidos de cada una y la fecha de despido. Los motivos que se expresan en la carta de despido y que, según la mercantil, son suficientes para justificarlo, rezan de la siguiente forma para todas las trabajadoras:

“La Dirección de esta Empresa dentro de las facultades que le son propias ha decidido proceder a su despido con efectos del [INTRODUCIR FECHA DE DESPIDO] en base a lo siguiente:

MOTIVO:

Único.- Se procede a su despido por incompatibilidad en los criterios en el cumplimiento de órdenes y no cumplir los objetivos demandados por la Dirección”.

Tal y como indica el artículo 55 mencionado, en la carta de un despido disciplinario habrán de figurar los hechos que lo motivan, circunstancia que no sucede en la presente, toda vez que no se concretan ni se describen con precisión aquellas conductas en las que haya podido incurrir la trabajadora para merecer tal despido, creándole indefensión.

Conversión en despido improcedente

El ya conocido artículo 55 termina indicando que “4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1”.

Siguiendo con atención lo dispuesto en el precepto, si la carta no cumple con los señalados requisitos en el epígrafe anterior, el despido será considerado improcedente, tal y como es el caso.

¿Cuál es el objetivo de la empresa?

A esta pregunta nos responde el artículo 55, cuando dice que “7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación”.

Si el despido disciplinario es un despido procedente, ante la ausencia de reclamación por parte de la empleada despedida, la trabajadora no podrá disfrutar de la indemnización que le corresponde.

Papeleta de conciliación

Tal y como venimos afirmando, se trata de un cúmulo de despidos improcedentes que vulneran los derechos laborales de las trabajadoras los cuales, de no ser reclamados, tendrán consecuencias nefastas para ellas, quienes prestaron servicio a la mercantil durante años y ahora se encuentran despedidas y sin la indemnización que les corresponde.

Por ello, es importante informarnos de nuestros derechos e interponer lo que se conoce como “papeleta de conciliación” ante el organismo competente para conocer de los hechos, el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), como requisito previo a la vía judicial ante la jurisdicción de lo social.

Readmisión o indemnización

Si el despido disciplinario fuera procedente, no existe indemnización, que es precisamente lo que la mercantil espera. Pero en caso de improcedencia, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.

Cálculo de la indemnización

Recordamos en este punto la Disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, que «2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso«.

Así las cosas, el 12 de febrero de 2012 es una fecha digna de mención ya que supone un punto de inflexión a la hora de hacer los cálculos indemnizatorios. Los años trabajados anteriores a dicha fecha, se calcularán a razón de 45 días de salario por cada uno, y los años trabajados posteriores a la señalada fecha, a razón de 33 días.

¿Por qué ahora se aplican 33 días de salario por año trabajado, en lugar de los 45 iniciales, circunstancia tan perjudicial para el empleado?

Función de los sindicatos y del Comité de Empresa

El artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores establece que «1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores«. Este mismo precepto señala sus labores, entre las que se incluyen las siguientes:

«1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales«.

En cuanto a los sindicatos, el artículo 7 de la Constitución dispone que «los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios«. Entre los deberes de un sindicato se encuentran los siguientes:

a) Representar institucionalmente a los trabajadores.

b) Participar en la negociación colectiva.

c) Participar en la resolución de conflictos laborales.

d) Promover elecciones de representantes de los trabajadores.

e) Participar en la planificación, programación, organización y control de temas relacionados con condiciones de trabajo.

En este caso, tanto Comité de Empresa como sindicatos han brillado por su ausencia, incumpliendo sus funciones para rendirse al empresario, y menoscabando los derechos de las trabajadoras, a quienes han desprotegido.