La huelga convocada para hoy, 8 de marzo, el Día Internacional de la mujer trabajadora, paralizará parte del país en protesta por la brecha salarial, el techo de cristal y la desigualdad laboral que viven las mujeres. La comisión coordinadora de las manifestaciones ha organizado la huelga sobre cuatro ejes:

  • la laboral,
  • la estudiantil,
  • la de consumo,
  • la de cuidados y trabajo doméstico.

De ellas, la única que necesita una cobertura legal es la laboral, por ello, es en este punto donde nos vamos a parar

¿Es la huelga un derecho que tiene la trabajadora?

Si, es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente y protegido por ley, pero se requiere de una convocatoria formal por parte de los sindicatos. Se recoge en la Constitución, en el Capítulo Segundo del Título I, sobre derechos y deberes fundamentales, concretamente en el artículo 28.2, que dispone que se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

¿Quién convoca la huelga?

Mientras que los sindicatos minoritarios como CNT, CGT, Solidaridad Obrera y Confederación Intersindical han convocado una huelga general de 24 horas, los sindicatos mayoritarios –CC.OO. y UGT– han optado por paros de dos horas por turno. En el segundo caso, son de 12:00 a 14:00 en los turnos de mañana; de 16:00 a 18:00 en los de tarde; y las dos primeras horas de los de noche. De esta manera, con las convocatorias da una cobertura legal de 24 horas.

¿Qué trabajadoras cuentan con derecho a hacer huelga?

Se trabaje para un tercero, en una subcontrata, se sea fija o temporal, todas las trabajadoras por cuenta ajena pueden hacer huelga, independientemente del sector de actividad, situación y lugar en el que se trabaje de la geografía española. La trabajadora podrá elegir el tiempo por el que sigue la huelga.

Las autónomas en principio no hacen huelga, ya que son vistas legalmente como empresarias y si paran sería un cierre patronal. Por lo tanto, si deciden no trabajar, no quedan protegidas legalmente por el derecho de huelga. En todo caso, se las llama a secundar las movilizaciones.

Las empleadas del hogar, encuadradas en un régimen laboral especial, tienen derecho a huelga pero con mayores dificultades, ya que la persona empleadora tiene la capacidad de desistir el contrato.

Respecto a las becarias y gente en prácticas, en su caso habrá que ver las condiciones de la beca para saber qué consecuencias puede tener su inasistencia. Con todo, deben estar cubiertas por la Seguridad Social.

Las estudiantes no tienen derecho a huelga porque no son trabajadoras ni por cuenta ajena ni de otro tipo, pero por supuesto pueden secundar las movilizaciones, afrontando las consecuencias que les suponga la ausencia a las clases.

No pueden sumarse quienes presten servicios mínimos.

¿Los hombres pueden hacer huelga?

Los hombres también pueden sumarse, ya que en una convocatoria no se puede discriminar por sexo, pero los movimientos feministas piden que no la secunden para que se visibilice el papel que juegan las mujeres en el mundo laboral. Al fin y al cabo, el último fin de esta huelga es visibilizar la importancia del trabajo de las mujeres, hacer ver que, si todas las mujeres faltaran a su puesto de trabajo, el mercado, el comercio, la industria… El mundo empresarial se quebraría. Las mujeres son imprescindibles y, si también se ausentan los hombres a su puesto de trabajo aun estando en su derecho, la huelga perdería su objetivo.

¿Hay que informar a la empresa?

No hay obligación legal de comunicar a la empresa si se va a hacer huelga. Incluso el hecho de que se pregunte puede ser vulneradora del derecho de huelga en supuestos en que se pueda entender que el hecho de preguntar supone una coacción que interfiera en la voluntad de hacer huelga.

En caso de que la empresa necesite saberlo para garantizar el derecho a trabajar de los empleados que no hagan huelga, hay que tener en cuenta que no es una decisión vinculante y que se puede cambiar de opinión sin necesidad de informar.

De este modo, se puede dar que la empresa no conozca hasta el mismo día 8M con que personal laboral puede contar. Nadie puede obstaculizar o impedir el libre derecho a hacer la huelga.

¿Qué puede hacerle la empresa a la trabajadora, si decide hacer huelga?

Cualquier represalia supondría la nulidad de la sanción o despido, al tratarse del ejercicio de un derecho fundamental. El empresario no puede despedir a una trabajadora por hacer huelga.

El artículo 6.1 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, dispone que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

Es un derecho que no puede tener represalias, salvo si la trabajadora forma parte de servicios mínimos. En este último supuesto los servicios mínimos los establece la autoridad laboral, no la empresa.

¿Cobrará la trabajadora que hace huelga?

Con la huelga se suspende el contrato laboral durante el periodo que no se trabaja, ya sean unas horas por los paros parciales o todo el día. La empresa no está obligada a pagar el salario. Si la huelga se lleva a cabo durante todo el día, no se cobrará el salario correspondiente a ese día laboral, y si simplemente se lleva a cabo durante unas horas, lo que no se cobrará será lo correspondiente a esas horas, no al día laboral completo. Una alternativa es que la empresa decida por propia voluntad pagar el salario pese a que se haga huelga.

El art. 6.2 del Real Decreto establece que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. Dicha minoración se repercute tanto en el salario base, en los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios.

¿Sigue dada de alta en la Seguridad la trabajadora durante la huelga?

El art. 6.3 del citado Real Decreto, en cuando a la cotización, dispone que el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria. De este modo, el empresario no tiene la obligación de pagar la Seguridad Social del trabajador.

Como dijimos, durante la jornada o las horas se deja de cotizar en la proporción a la Seguridad Social pero ésta es una situación asimilada a estar de alta en la Seguridad Social es decir, que si el trabajador en huelga sufre ese día un accidente, está protegido.

¿Puede la empresa sustituir a la trabajadora?

No, en ningún caso. Ni con trabajadores externos, ni con trabajadores propios que asuman funciones ni con medios tecnológicos, mediante relevos por medios automáticos. El art. 6.5 dispone que en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma.

De esta forma, no puede obligar a los que no hacen huelga a hacer el trabajo de los que sí la hacen. El artículo 6.4 del Real Decreto dispone que se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

¿Puede la empresa sacrificar días de vacaciones de la trabajadora para cubrir la huelga?

No, existe una imposibilidad de descontar partes proporcionales del período vacacional que corresponda. Y para el caso de que la trabajadora esté de vacaciones aprobadas por la empresa en su momento, ésta no puede efectuar ninguna reducción en el salario del trabajador, así como tampoco puede ser llamado para que acuda a su puesto de trabajo.