Muchos lectores nos han planteado esta cuestión: “si tengo un contrato temporal y me aplicaron un ERTE, ¿qué sucede con mi contrato?” y ha sido respondida en otros artículos publicados en esta página, como los siguientes

¿Qué sucede con los contratos temporales que finalizan durante el estado de alarma?

¿Está obligada la empresa a renovar o prorrogar el contrato temporal de un trabajador durante el estado de alarma?

Particularidades del ERTE durante la vigencia del estado de alarma

Pero, en vista de que todavía no ha quedado 100% claro, de nuevo insistimos en ofrecer una respuesta lo más nítida posible.

Si somos trabajadores de una empresa, nuestro contrato es temporal y, además, está próximo a finalizar, la empresa podrá valorar si desea o no que continuemos prestando nuestros servicios en su negocio. Pero con independencia de esta decisión, es preciso cumplir con los siguientes parámetros:

Suspensión del contrato e interrupción del cómputo de duración del mismo

Como el contrato temporal se ha visto afectado por un ERTE, es de aplicación el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Este precepto dispone literalmente que “la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

¿A qué se refieren esos artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo?  Estos preceptos se refieren a los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19; esto es, la aplicación de un ERTE al trabajador por parte de la empresa.

Así, si nos hemos vistos afectados por un ERTE y tenemos un contrato temporal, de la lectura del artículo 5 mencionado deducimos que tiene lugar una suspensión del contrato mientras dure el estado de alarma, así como sus prorrogas.

¿Esto qué quiere decir?

Mientras dure el estado de alarma y, en consecuencia, el ERTE, el empleado percibirá una prestación por desempleo temporal satisfecha por la Seguridad Social, con lo cual, debe aclararse que el trabajador se encuentra en una situación de paro laboral, aunque sea de forma temporal.

Para cuando cese dicho estado de alarma, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo en la empresa, puesto que se ha producido una interrupción del cómputo de duración de mismo, y lo retomará allí donde lo ha dejado, a fin de cumplir con las horas que le queden al trabajador para hacer efectivo el tiempo por el que ha sido contratado, y que no ha podido realizar a causa del ERTE, ya sea por la reducción de jornada como por la suspensión del contrato.

Por supuesto, la empresa deberá pagarle al empleado los días que le resten hasta completar efectivamente su contrato. La retribución que el trabajador percibe durante las semanas que no trabaje se la abona la Seguridad Social, como hemos dicho, no la empresa, con lo cual, el tiempo de trabajo que le quede una vez finalizado el estado de alarma se lo tendrá que abonar la empresa a modo de salario.

Esto no supone ni una renovación ni una prórroga del contrato, tan solo supone su cumplimiento íntegro, puesto que durante el estado de alarma, teniendo un ERTE, no le paga la empresa, sino la Seguridad Social, al encontrarse en paro temporal.

Tampoco supone la recuperación de horas, como en el caso del permiso retribuido recuperable. El permiso retribuido recuperable sí supone la recuperación de unas horas que previamente han sido abonadas por la empresa. En esta suspensión de la que hablamos no hay horas que recuperar porque ninguna ha sido abonada por la empresa, el único abono que percibe el trabajador durante el ERTE es el que le proporciona la Seguridad Social.

Una vez cumplidas estas pautas, el empresario puede decidir entre renovar o prorrogar el contrato de su trabajador o no. Si la empresa no desea la renovación del contrato laboral, puede dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, tras comunicárselo expresamente, con motivo de la extinción laboral.

Durante el periodo entre el ERTE y la extinción laboral, el trabajador se verá beneficiado por la prestación por desempleo. Una vez extinta, ya no se beneficiará del paro que corresponde por el ERTE, que puede disfrutar aunque no tenga la cotización suficiente y que no le computa, porque ya no lo tiene; comenzará a cobrar el paro que le corresponde por sus cotizaciones.

¿Me pueden despedir?

El Gobierno ha limitado los despidos, impidiendo el despido de trabajadores por causas objetivas durante los 6 próximos meses, una vez finalice el estado de alarma, pero eso no es una prohibición total para el despido, pues la empresa siempre podrá optar por otro: el despido improcedente.

Si a la empresa, por las razones que fuere, no le interesara ya contar con los servicios del trabajador temporal y, por tanto, no desee renovar su contrato, no necesita echar mano del despido. Basta con esperar a que llegue la fecha de finalización de su contrato para extinguir la relación laboral; esto es, no precisa despedirlo para conseguir que el empleado deje de trabajar en la empresa.

En conclusión, si el contrato del trabajador es temporal, el empresario no necesita despedirle para que deje de prestar servicios en su empresa, le basta con esperar a que se extinga su relación laboral el día de vencimiento del contrato. Esto es, en su caso, el empresario no tiene que recurrir al despido para que su empleado deje de prestarle sus servicios, puede limitarse a esperar a que se agote su contrato y no prorrogarle el dicho contrato ni renovárselo.

 

 

 

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