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Huelga en la industria conservera

La industria española de conservas de pescado vive su primera huelga en décadas por el desacuerdo en la negociación del convenio colectivo estatal. Los paros han arrancado el día 21 de enero y se repetirán los días 3 y 4 de febrero si la patronal no se sienta a pactar una subida salarial.

Los tres días de paro han sido convocados por los sindicatos Comisiones Obreras (CC.OO.), la Confederación Intersindical Galega (CIG) y la Unión General de Trabajadores (UGT).

¿Qué mejoras reclaman los sindicatos?

Los sindicatos consideran que la oferta salarial de subida del 2,8 % es insuficiente para garantizarlo, ya que la inflación general cerró en el 6,5 % en 2021 y el IPC alimentario en el 5 %, niveles inéditos en 30 años. Las centrales han solicitado que los sueldos incluyan una cláusula de revisión salarial vinculada al Índice de Precios de Consumo.

La brecha salarial es del 30% en las conserveras de pescado y los puestos de producción están infravalorados porque son labores que realizan ellas y no ellos. Una de las demandas es igualar los grupos 5 y 6, lo que acabaría con la discriminación entre hombres y mujeres. En concreto, las plantillas encuadradas en el grupo 5, en su gran mayoría mujeres, y en las categorías de auxiliares, cobran 850 euros menos de media al año que la categoría de ayudante del grupo 6, con las mismas funciones productivas.

Los sindicatos también critican la alta tasa de temporalidad del sector en el que solo la mitad de los empleados tiene un contrato indefinido y el resto, temporal o fijo-discontinuo en función de las campañas pesqueras. Denuncian que este tipo de contratación se produce incluso con trabajadores que tienen actividad durante 11 meses al año. Reclaman que ninguna empresa tenga más del un 15 % de contratos temporales.

Sobre los fijos discontinuos, quieren garantizar al menos seis meses de actividad y si no es posible, que el trabajador pueda cobrar una indemnización por falta de ocupación efectiva. También piden una bolsa sectorial de empleo y que su contrato no se interrumpa o suspenda en víspera de fin de semana y festivo.

Conducta de la conservera Frinsa del Noroeste respecto de sus trabajadores

Galicia es la Comunidad Autónoma más afectada, ya que cuenta con tres de las conserveras que más facturan de todo el país, todas ellas sitas en la provincia de A Coruña: Frinsa del Noroeste, Escurís y Jealsa Rianxeira.

El Comité de empresa de la mercantil Frinsa del Noroeste ha publicado un comunicado oficial por el cual indica que no apoya la huelga convocada.

Por este motivo, sus trabajadores y trabajadoras se han pronunciado acerca de las conductas que la conservera viene ejecutando sobre ellos a fin de disuadirles con unas técnicas más que cuestionables: los encargados de secciones piden a trabajadores y trabajadoras que se anoten en una lista si optan por hacer huelga. Los jefes de personal se entrevistan individualmente con aquellos que se han anotado en la lista, a fin de presionar a los empleados, quienes son amenazados con un despido para el caso de que ejerzan su derecho a huelga.

Derecho a huelga como derecho fundamental del trabajador

El derecho a huelga es un derecho constitucional recogido en el artículo 28.2 de la Constitución, que establece que “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Este precepto se encuadra en el Capítulo Segundo, “Derechos y libertades”, del Título I, “De los derechos y deberes fundamentales”, de la Carta Magna.

El artículo 4.1.e) del Estatuto de los Trabajadores también recoge este derecho cuando dispone que “los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: Huelga”.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, también se pronuncia a este respecto y en su artículo 7.1 nos indica cómo habrán de proceder los trabajadores que ejerzan su derecho a huelga aclarando que “el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”.

Despido nulo y prohibición de sanción al trabajador

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores indica que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. Como ya hemos aclarado en un párrafo anterior, el derecho a huelga es un derecho constitucional recogido en el Título I, “De los derechos y deberes fundamentales”, de modo que lo podemos encuadrar en este precepto del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué consecuencias tendría un despido de estas características? A esta cuestión le da respuesta el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que “el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.

De este modo, un despido que tenga como causa el ejercicio del derecho a huelga por parte del trabajador será considerado despido nulo ante los tribunales. Es importante destacar esto último, puesto que no tiene un carácter automático; es decir, es necesario interponer demanda contra la empresa a fin de hacer valer los derechos del trabajador perjudicado puesto que, de lo contrario, será imposible hacer efectiva la readmisión inmediata al puesto de trabajo.

El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, manifiesta que “el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral”.

¿Tiene la empresa derecho a descontarnos el día de salario?

Si, el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo resuelve esta cuestión indicando que “durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”.

Con todo, según indica el artículo 6.3 de dicha norma, “el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria”.

Así las cosas, el contrato de trabajo del empleado en huelga se entiende en vigor pero suspendido en lo que dure la huelga. Esto implica que la empresa no tiene la obligación de cotizar por el trabajador.

¿Puede la empresa contratar a otros trabajadores que suplan a aquellos que ejercitan su derecho a huelga?

No, el artículo 6.5 del mencionado Real Decreto-ley aclara que “en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma”.

 

 

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